Aktuelles zum Thema Corona (2)

Mitarbeiter*innen in Vereinen

Was ist bei einem Corona-Verdacht zu tun, welche Symptome gibt es?

Personen, die persönlichen Kontakt zu einer Person hatten, bei der SARS-CoV-2 nachgewiesen wurde, sollten sich unverzüglich und unabhängig von Symptomen mit dem zuständigen Gesundheitsamt in Verbindung setzen, einen Arzt kontaktieren oder den ärztlichen Bereitschaftsdienst unter 116117 anrufen – und auf jeden Fall zu Hause bleiben.

Eine Corona-Infektion äußert sich durch grippeähnliche Symptome, wie trockenen Husten, Fieber, Schnupfen und Abgeschlagenheit. Auch über Atemprobleme, Halskratzen, Kopf- und Gliederschmerzen, Übelkeit, Durchfall sowie Schüttelfrost wurde berichtet.

Können Mitarbeiter*innen aufgrund der Gefahr von Infektionen mit dem Coronavirus die Arbeit verweigern?

Auf die Verweigerung der Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber mit einer Abmahnung und im ungünstigen Fall sogar mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses reagieren. Sollte ein*e Mitarbeiter*in Befürchtungen haben, sich durch die Arbeit mit dem Coronavirus zu infizieren, sollten die Regeln des Arbeitsschutzes beachtet werden.

Nach dem Arbeitsschutzgesetz hat der Arbeitgeber alles Notwendige zu veranlassen, um gesundheitliche Gefahren von den Arbeitnehmer*innen abzuwenden. Zunächst gelten im Hinblick auf den Arbeitsschutz die allgemeinen Empfehlungen (Abstandhalten, Händewaschen, Kein Händegeben etc).

Sollten trotzdem weiterhin unzumutbare Gefahren bestehen, hat der*die Arbeitnehmer*in den Arbeitgeber darauf hinzuweisen (vgl. § 17 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz).

Reichen getroffene Maßnahmen nicht aus, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten und schafft der Arbeitgeber darauf gerichtete Beschwerden nicht ab, können Arbeitnehmer*innen sich an die zuständige Behörde wenden (vgl. § 17 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz). Die zuständige Behörde ist das Staatliche Amt für Arbeitsschutz.

Müssen Mitarbeiter*innen trotzdem vergütet werden, wenn der Sport- bzw. Trainingsbetrieb eingestellt wird bzw. Sportveranstaltungen abgesagt werden? Abhängigkeit vom Status: konkreter Aufwendungsersatz, pauschale Aufwandsentschädigung, Arbeitnehmerverhältnis (auch Minijob), selbständige Tätigkeit

Es lässt sich keine generelle Aussage zum Umgang mit Vergütungsansprüchen von Mitarbeiter*innen treffen, wenn zum Beispiel der Sport- bzw. Trainingsbetrieb oder Veranstaltungen abgesagt werden. Die Folgen bei Nichtbeschäftigung hängen zum einen vom Status und zum anderen von den vertraglichen Vereinbarungen ab. Es lässt sich allenfalls folgende grobe Orientierung geben:

• Ehrenamtlich Tätige mit Anspruch auf konkreten Aufwendungsersatz:
  Da lediglich der tatsächlich angefallene Aufwand ersetzt wird, dürften hier Zahlungsansprüche entfallen.
• Ehrenamtlich Tätige mit Anspruch auf eine pauschale Aufwandsentschädigung im Rahmen des Übungsleiterfreibetrages oder  Ehrenamtsfreibetrages:
• Hierbei kommt es auf die vertragliche Situation an. Vielfach sehen die Vereinbarungen vor, dass die ehrenamtlich Tätigen eine pauschale Aufwandsentschädigung erhalten, wenn sie tätig geworden sind (z.B. je Übungsstunde). Fällt die Übungsstunde aus, dann entfällt auch die pauschale Aufwandsentschädigung. Anders könnte es sein, wenn fortlaufend eine pauschale Aufwandsentschädigung vereinbart ist (z.B. monatlich 200 € oder 60 €). Hier ist die Rechtslage nicht eindeutig. Wenn die Zahlung als pauschale Aufwandsentschädigung vereinbart wurde, dann könnte argumentiert werden, dass bei Nichtanfallen des Aufwands auch der Zahlungsanspruch entfällt. Ansonsten müsste das Vertragsverhältnis beendet werden.
• Mitarbeiter*innen sind im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig:
  Zwar gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Von diesem Grundsatz existieren im Arbeitsrecht aber zahlreiche Ausnahmen. Eine solche Ausnahme stellt zum Beispiel die Störung des Betriebsablaufs dar. Das Risiko, Arbeitnehmer*innen nicht beschäftigen zu können, trägt danach der Arbeitgeber (sogenanntes wirtschaftliches Risiko und Betriebsrisiko). Soweit Arbeitnehmer*innen ihre Arbeitskraft anbieten, haben sie einen Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Gegebenenfalls kann der Verein mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen reagieren oder sozialversicherungsrechtliche Angebote nutzen, wie zum Beispiel das Kurzarbeitergeld. Arbeitsrechtlich kann auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen. Hierbei sind aber Kündigungsfristen zu beachten. Ein Grund für eine außerordentliche und fristlose Kündigung dürfte wohl nicht vorliegen. Bei einer Kündigung ist ferner zu beachten, ob allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz gilt. Beim allgemeinen Kündigungsschutz muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. In Betracht käme hier eine betriebsbedingte Kündigung. Voraussetzung ist dabei ein dauerhafter Wegfall der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit infolge betrieblicher Gründe. Gegebenenfalls hat eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen an anderer Stelle Vorrang vor der Kündigung. Im Übrigen gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nur für Arbeitnehmer*innen in Betrieben ab einer bestimmten Größenordnung und nach mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit (vgl. §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Ein besonderer Kündigungsschutz gilt zum Beispiel für Schwangere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer*innen.

Fragen rund um Kündigungsmöglichkeiten von Arbeitnehmer*innen hängen von den Umständen des Einzelfalles ab und müssen individuell geprüft werden. Es empfiehlt sich, einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin mit diesen Angelegenheiten zu betrauen.

Wird fortgesetzt